こんにちは。書評ブログ「淡青色のゴールド」へようこそ。本記事は立教大学経営学部教授の中原淳氏の『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』の書評記事です。組織開発等のコンサルティングを専門に仕事をする人はもちろんのこと、人事あるいは事業など組織内部の立場から自組織・チームの変革を考える人が、自組織内でできることと外部支援者を活用することをどのように整理すれば良いのかといったことを考えるのにもオススメの本です。
- 内容紹介
- 人材・組織の課題に関心のある方すべてにオススメの入門書
- 人材開発・組織開発分野のブックガイドとして優秀
- 組織開発の流れを明快に構造化した「7つのステップ」
- 課題解決における「実践以前」の重要性
- 『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』を読んだ人にオススメの本
内容紹介
本書の著者の中原淳さんは長年組織開発、人材開発、リーダーシップ、コミュニケーションなど起業・組織に関わる様々なテーマの研究を行ってきた方です。企業の組織開発を中心としながらもNPO法人での理事を務めたり横浜市教育委員会との共同研究を行ったりと、営利組織だけにはとどまらない幅広い視野と実践の目線も持っていらっしゃることからNPOなど非営利組織で活動する方の中でも中原さんのファンは少なくないように思います。非常に多くの著書・論文があり、ブログ等での情報発信も積極的に行っていらっしゃるので、その研究の全貌を把握するのはなかなか難しかったのですが、本書は中原さんの長年の研究と実践の集大成のような内容となっており、タイトルの通り人材開発・組織開発の入門書であると同時に中原淳入門書とも呼べるような内容になっております。450ページ超と分厚い書籍ではありますが、文章や論理は中原さんのブログと同じにように非常に読みやすくなっていますので、とりあえず一冊読むならこの一冊を手にしていただくのが良いかと思います。
Amazonの内容紹介から引用します。
本書は、企業の人事・教育担当者から、社外コンサルタントまで、人材開発・組織開発に携わるすべての人々のために編まれた「日本初の教科書」です。誰もが学び、実践できるように、人と組織の課題解決プロセスを７つのステップとして定式化し、各ステップにおける知識とノウハウを余すところなく記述しました。
この20年間で、人材開発・組織開発にまつわる科学的な理論や概念が広く知られるようになりました。かつては限られた人だけが知るものだった専門的な知識やスキルを、今では、教育機関や書籍で学べるようになっています。しかし、一方で、人と組織の課題は「科学知」だけで解決することはできません。目の前のクライアントに最もフィットした実践を成し遂げるためには、その現場を歩き、現場の人々と関わり、現場に広がる意味をさぐることが不可欠だからです。そこで求められるのが「臨床知」の発揮です。
本書では、人と組織に関する「科学知」と「臨床知」を統合した、アカデミックかつ実践的な課題解決プロセスを徹底解説します。本書で学び、自ら実践経験を積むことで、より効果的・効率的に、人材開発・組織開発を実践できるようになるはずです。現場に立ち、課題と格闘する「あなた」に、この本が「届くこと」を願います。
本書の構成
本書は以下のように構成されています。
第1章 企業における人材開発・組織開発の役割
第2章 人と組織の課題解決
第3章 人材開発の理論と実践
第4章 組織開発の理論と実践
第5章 人と組織の課題解決の7つのステップ
第6章 よりより課題解決者になるために
本書をオススメする人
本書は以下のような方に特にオススメです。
- コンサルタントとして人や組織の支援に関わる方
- 組織内で人事・教育などの業務に携わる方
- 主業務、専門ではないが人材・組織の課題に関心のあるすべての方
人材・組織の課題に関心のある方すべてにオススメの入門書
本書は書名に「コンサルティング」というキーワードが含まれていますが、コンサルタントなど人材開発・組織開発を専門に仕事をする方や、人事や教育担当者など組織内で人材・組織の課題解決に携わる方（本書の表現では「社内コンサルタント」）、そして部門やチームとしての人事職（「社内コンサルタント」）ではなくとも、部下のマネジメントや新人の育成に関わる方など、人や組織の課題に関わる幅広い方を対象として書かれています。個人的にはマネジメントや育成をする方だけでなく、マネジメントや育成の対象となる方にとっても、上司や組織から各種のフィードバックや評価あるいは研修などの組織開発的コミュニケーションがなされたり、あるいはそれらを必要としているのにまったくなされていなかったりするときに、自分が置かれた事態や状況をどう受け止めればいいのか。そして上司や組織に対して、それぞれの立場からできることを考えられるようにするために本書が提供する視点は活きてくると感じます。つまり、組織に所属し活動するほとんどすべての人にオススメの入門書です。マネジメント、リーダーシップ、評価、フィードバック、コミュニケーション、対話、チームビルディング、働き方、教育、学習、成長、採用…などなど人材開発や組織開発に関わるテーマは非常に多岐に渡り、業務として専門的に関わる人でなければどこから何を学べば良いのかを考えることも難しいかと思いますが、本書は「人材開発とは何か」「組織開発とは何か」といった基本的なことやその歴史から人材開発・組織開発の進め方といった実践的なことまでを体系的に、かつ非常に平易に解説してくれていますので安心してオススメすることができます。
人材開発・組織開発分野のブックガイドとして優秀
本書が人材開発・組織開発に関心のある方に広くオススメできる理由がもう一つあります。先にも述べた通り本書自体が非常に簡潔でありながら体系的に人材開発・組織開発を解説してくれているのですが、さらに学習を続けたい方にとってのブックガイドとしても非常に優れているのです。本書は450ページ超とかなり分厚い書籍なのですが、これだけの文量になっている背景として注釈が非常に丁寧に書かれているということが挙げられます。本文中の注釈がそのページの下部に記載してあり、本文を読みながら都度注釈を参照しやすい構成になっているのですが、ページによっては注釈のスペースが1ページの7割程を占めているようなページもある程です。特に人材開発や組織開発それぞれの基本的な考え方の解説がなされる第3章・第4章ではそれぞれの分野での研究や実践の歴史や代表的な考え方、キーワードが登場する度に、それらの考えを提唱した研究者や実践家の著作について注釈がついており、関心をもったテーマについて学習を深めやすような配慮が感じられます。面白いというかすごいのは、参照され紹介される書籍に中原さんご自身のものが非常に多いということ。中原さんが人材開発・組織開発の分野について幅広く関心を持ち研究をされてきたことがよくわかります。巻末には別途ブックガイドもまとめて掲載されており、注釈で紹介されてきた本も含めて分野別に改めて一覧で眺めることができとても親切な構成になっているなと感じます。
組織開発の流れを明快に構造化した「7つのステップ」
第5章では「人と組織の課題解決の7つのステップ」と題し、第4章までに基本的な考え方を解説してきた人材開発・組織開発を実践する流れを7つのステップに分けて1ステップずつ解説されます。本書の要となる章です。この7つのステップは、普段コンサルティングを本業としている私としても普段の実践に照らしても非常にわかりやすく構造化されており見事なものだと感じます。
7つのステップとそれぞれのポイントは以下の通りです。
ステップ1 出会う
信頼関係（ラポール）を築く
ステータスマネジメント
ステップ2 合意をつくる
クライアントの6つのタイプ
合意形成＝同じ船に乗る
ステップ3 データを集める
インタビューで生声を聞く
データで全体像を把握する
ステップ4 フィードバックする
データ提示の9つのポイント
「対話」を重ねて「決断」する
ステップ5 実践する
何度も「目的」を打ち込む
インターバルで転移を促す
ステップ6 評価する
「研修転移」を測定する
サクセスケースメソッド
ステップ7 別れる
クライアントの「自走」を促す
別れには「置き土産」が必要
課題解決における「実践以前」の重要性
第5章で解説される7つのステップについて個人的に特に良いなと感じるのは「ステップ5 実践する」に割かれている文量が非常に少ないということです。7つのステップは1ステップずつ節を区切って解説されるのですが、ステップ5の実践に割かれているページ数は10ページと７つのステップの中でもかなり少なめ（7つのステップの解説全体は262ページに渡ります）です。実際に何を課題解決のための「実践」とするかは、組織毎にそしてその時々の状況によって変わるということが一番の背景かとは思いますが、そこに事例やよくある手法などを安易に羅列することをしていないところが非常に好感が持てますし、より記述の厚いステップ1からステップ4までの「実践以前」のステップを丁寧に行うことが重要であるという中原さんからのメッセージのようにも感じます。研修やワークショップという具体的実践・手法のことだけを考えても本質的な課題解決にはつながりにくいということです。
また、コンサルティングやコーチング、カウンセリングなど対人や対組織の支援に関わる仕事の解説においてはしばしばラポール形成など関係構築の重要性が語られます。私もそれは非常に重要だと思いますし、本書でも「ステップ1 出会う」できちんと解説されていますが、本書の視点はより具体的で実践的です。例えば組織開発の対象となるチームのメンバーに組織の課題についてや解決のための実践についての説明を行う際に、そのチームの上司にどのようなことを話してもらうかや、外部者であるコンサルタントのことをどのような関係の存在として紹介してもらうかなど非常に具体的で細かい配慮すべき視点や行動が解説されています。コンサルタントが実践までに行うべき準備や配慮は関係構築という一言だけでははなかなか捉えにくく、コンサルタントの新人育成の際にどのように解説すべきかということに関心を持ってきたのですが、本書の視点はとても参考になるものでした。人材開発・組織開発そのものが専門テーマでなくとも、組織の支援を扱うコンサルタントであれば、新人育成の際に本書の7つのステップをフレームワークとして参照すると新人コンサルタントがどこでつまづきやすいのか、振り返りと成長が進めやすくなるのではないかと感じます。
『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の「課題解決」入門』を読んだ人にオススメの本
最後に本書を読んだ方や興味を持った方にオススメの本をご紹介します。
坪谷邦生『図解 組織開発入門』
1冊目はディスカヴァー・トゥエンティワン社の「理論と実践」100のツボシリーズから『図解 組織開発入門 組織づくりの基礎をイチから学びたい人のための「理論と実践」100のツボ』です。位置付けとしては『人材開発・組織開発コンサルティング』とほぼ同様で、分野全体を概観する入門書です。特徴としては「学習する組織」「ティール組織」など近年組織開発分野で注目されているトレンド的な考え方にフォーカスしていることです。『人材開発・組織開発コンサルティング』でいうと、第3章・第4章をより詳しくした形という感じでしょうか。もちろん『人材開発・組織開発コンサルティング』でも触れられている内容が多いのですが、中原さんとは別の視点からの解説で、近い内容を学ぶことで理解も深まるかと思います。
安斎勇樹 『問いかけの作法 チームの魅力と才能を引き出す技術』
2冊目は、中原さんと同じく研究と実践の両方を行っている安斎勇樹さんの著作です。安斎さんは中原さんより実践の比重が大きい印象があり、本書で解説されるのもより実践の現場の具体的な場面、瞬間についての考え方です。組織開発等の実践の場においては「問い」をうまく活用すべきであることは言うまでもありませんが、本書では「問う」という実践を「見立てる」「（問いを）組み立てる」「（問いを）投げかける」という3つのステップに分解して解説しています。『人材開発・組織開発コンサルティング』で「実践」以前にクライアントとの出会いやデータ収集などいくつものステップがあったように、「問う」という行動の前にも相手の状態を見立て、状況や状態に応じて問いを組み立てる、事前の準備が重要であることが解説されています。『人材開発・組織開発コンサルティング』がコンサルティングの全体的な流れというマクロの解説だとすれば、『問いかけの作法』はクライアントとの一つ一つの会議や会話というミクロの実践の構造とポイントを解説する書籍と言えます。合わせて読むことをおすすめします。
『問いかけの作法』については以下の記事でも紹介しています。
勅使川原真衣『働くということ 「能力主義」を超えて』
3冊目は勅使川原真衣さんの『働くということ 「能力主義」を超えて』です。勅使川原さんも組織開発の専門家であり、多くの企業のコンサルティングを手掛けている点は中原さんや安斎さんと共通していますが、勅使川原さんの特色はご自身のがん闘病をきっかけとしてスキルや専門性、できる・できないなどを一面的に評価する「能力主義」への疑問を呈し、個々人の性格や性質にあった職務や職場・組織を考えていく視点の重要性を訴えているという点です。中原さんの書籍で人材開発・組織開発は組織の戦略実現や目標達成のためにあるものと定義されますが、新自由主義的な発想が組織にも個人にも深く根付いている社会の中では油断すると簡単に個人を無視した能力主義に堕してしまう、というか下手なやり方をすれば能力主義を助長するような組織開発・人材開発というのも残念ながら多く存在しているように思います。能力主義の何が問題で、どのように根深いものなのか、組織開発に関わる方にはぜひ中原さんの書籍と合わせて読んでみていただきたいです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
